Les indemnités du congé de maternité prévues à la section II sont uniquement versées à titre de supplément aux prestations d’assurance parentale ou, dans les cas prévus ci-après, à titre de paiement durant une période d’absence causée par une grossesse pour laquelle le Régime québécois d'assurance parentale (RQAP) ne s’applique pas.

Si l'octroi d'un congé est restreint à un seul conjoint, cette restriction opère ses effets dès lors que l'autre conjoint est également employé de la SAQ.

Lorsque les parents sont tous deux de sexe féminin, les indemnités et avantages octroyés au père sont alors octroyés à celle des deux mères qui n’a pas donné naissance à l’enfant.

L'employeur ne rembourse pas à l'employée les sommes qui pourraient être exigées d'elle par le ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale en vertu de la Loi sur l'assurance parentale.

Le présent article ne peut avoir pour effet de conférer à l'employé un avantage, monétaire ou non monétaire, dont il n'aurait pas bénéficié s'il était resté au travail, à moins de stipulations expresses à l'effet contraire.

L'employée enceinte a droit à un congé de maternité d'une durée de vingt (20) semaines qui, sous réserve de la clause 19:08 doivent être consécutives. L'employée qui devient enceinte alors qu'elle bénéficie d'un congé sans traitement ou d'un congé partiel sans traitement prévu par le présent article a aussi droit à ce congé de maternité et aux indemnités prévues aux paragraphes 19:10 et 19:11, selon le cas.

L'employée qui accouche d'un enfant mort-né après le début de la vingtième semaine précédant la date prévue de l'accouchement à également droit à ce congé de maternité.

La répartition du congé de maternité, avant et après l'accouchement, appartient à l'employée et comprend le jour de l'accouchement.

Sur demande de l’employé, le congé de maternité, de paternité ou parental peut être fractionné en semaines si son enfant est hospitalisé.

Pour obtenir le congé de maternité, l'employée doit donner un préavis écrit à l'employeur au moins deux (2) semaines avant la date du départ. Ce préavis doit être accompagné d'un certificat médical ou d’un rapport écrit signé par une sage-femme (conformément à la Loi sur les normes du travail) attestant de la grossesse et de la date prévue pour la naissance.

Le délai de présentation du préavis peut être moindre si un certificat médical ou un rapport écrit et signé par une sage-femme atteste que l'employée doit quitter son poste plus tôt que prévu. En cas d'imprévu, l'employée est exemptée de la formalité du préavis, sous réserve de la production à l'employeur d'un des documents précédemment énumérés attestant qu'elle devait quitter son emploi sans délai.

L'employée qui a accumulé vingt (20) semaines de service(*1) continu avant le début de son congé de maternité et qui, suite à la présentation d'une demande de prestation en vertu du RQAP est déclarée éligible à de telles prestations, a droit de recevoir durant son congé de maternité, sous réserve de la clause 19:13 :

1. pour chacune des semaines où elle reçoit ou pourrait recevoir des prestations de maternité en vertu du RQAP, une indemnité complémentaire égale à la différence entre 93 % (*2) de son traitement hebdomadaire de base (*3) et la prestation de maternité qu'elle reçoit ou pourrait recevoir en vertu du RQAP.
   • (*1) L'employée absente accumule du service si son absence est autorisée, notamment pour invalidité et comporte une prestation ou une rémunération.
   • (*2) 93 % : ce pourcentage a été fixé pour tenir compte du fait que l'employée bénéficie en pareille situation d'une exonération des cotisations au régime de retraite, du RQAP et de l’assurance-emploi, laquelle équivaut en moyenne à 7 % de son traitement.
   • (*3) On entend par "traitement hebdomadaire de base" le traitement régulier de l'employée, incluant le supplément régulier de traitement pour une semaine de travail régulièrement majorée ainsi que des primes, sans aucune rémunération additionnelle même pour le temps supplémentaire.
   Cette indemnité complémentaire se calcule à partir des prestations de maternité qu'une employée a droit de recevoir en vertu du RQAP, sans tenir compte des montants soustraits de telles prestations en raison des remboursements de prestations, des intérêts, des pénalités et autres montants recouvrables en vertu de la loi sur l’assurance parentale.
2. pour chacune des semaines qui suivent la période prévue au paragraphe a), une indemnité égale à 93 % de son traitement hebdomadaire de base et ce, jusqu'à la fin de la vingtième semaine du congé de maternité.

Lors de la reprise du congé de maternité suspendu en vertu de la clause 19:08, l'employeur reprend les versements de l’indemnité à laquelle elle a droit, en vertu de la clause 19 :10 a) ou 19 :10 b).

L'employeur ne peut compenser par l'indemnité qu'il verse à l'employée en congé de maternité, la diminution des prestations du RQAP attribuable au traitement gagné auprès d'un autre employeur.

Malgré les dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur effectue cette compensation si l'employée démontre que le traitement gagné est un traitement habituel, au moyen d'une lettre à cet effet de l'employeur qui le verse. Si l'employée démontre qu'une partie seulement de ce traitement est habituelle, la compensation est limitée à cette partie.

L'employeur qui verse le traitement habituel prévu par l'alinéa précédent doit, à la demande de l'employée, lui produire cette lettre.

Le total des montants reçus par l'employée durant son congé de maternité en prestations versées en vertu du RQAP, indemnités et traitements ne peut cependant excéder 93 % du total des traitements de base versés par son employeur ou, le cas échéant, par ses employeurs.

L'employée exclue du bénéfice des prestations reçues en vertu du RQAP ou déclarée inadmissible est également exclue du bénéfice de toute indemnité. Toutefois:

L'employée, y compris l’employée à temps partiel qui a accumulé vingt (20) semaines de service continu avant le début de son congé de maternité a également droit à une indemnité égale à 93 % de son traitement hebdomadaire de base et ce, durant dix (10) semaines, si elle n'est pas éligible aux prestations du RQAP pour le motif que son revenu assurable, gagné pendant sa période de référence, est inférieur à deux mille dollars (2 000,00 $)

Durant ce congé de maternité et les extensions prévues à la clause 19:15 de la présente section, l'employée bénéficie, en autant qu'elle y ait normalement droit, des avantages suivants:

• assurance-vie, à condition qu’elle verse sa quote-part;
• assurance-maladie, à condition qu'elle verse sa quote-part;
• accumulation de vacances;
• accumulation de congés de maladie;
• accumulation de l'ancienneté ;
• accumulation de l'expérience;
• accumulation du service continu aux fins de la sécurité d'emploi;
• le droit de poser sa candidature à un poste affiché et de l'obtenir conformément aux dispositions de la convention collective comme si elle était au travail.

L'employée peut reporter au maximum quatre (4) semaines de vacances annuelles si celles-ci se situent à l'intérieur du congé de maternité et si, au plus tard deux semaines avant l'expiration dudit congé, elle avise par écrit son employeur de la date du report.

À son retour au travail, l'employeur convient d'informer les employées en congé de maternité, parental ou de paternité de leurs droits de crédit et de rachat conformément aux lois des régimes de retraite en vigueur.

Si la naissance a lieu après la date prévue, l'employée a droit à une extension de son congé de maternité égale à la période de retard, sauf si elle dispose déjà d'une période d'au moins deux (2) semaines de congé de maternité après la naissance.

L'employée peut bénéficier d'une extension du congé de maternité si l’état de santé de son enfant ou si l’état de santé de l’employée l’exige. La durée de cette extension est celle qui est indiquée au certificat médical qui doit être fourni par l’employée.

Durant ces extensions, l'employée est considérée en congé sans solde et ne reçoit de l’Employeur ni indemnité, ni traitement.

Le congé de maternité peut être d'une durée moindre que vingt (20) semaines. Si l'employée revient au travail dans les deux (2) semaines suivant la naissance, elle produit, sur demande de l'employeur, un certificat médical attestant de son rétablissement suffisant pour reprendre le travail.

L'employeur doit faire parvenir à l'employée, au cours de la quatrième semaine précédent l'expiration du congé de maternité, un avis indiquant la date prévue de l'expiration dudit congé.

L'employée à qui l'employeur a fait parvenir l'avis ci-dessus doit se présenter au travail à l'expiration de son congé de maternité, à moins de prolonger celui-ci de la manière prévue à la clause 19:27 et/ou 19:30.

L'employée qui ne se conforme pas à l'alinéa précédent est réputée en congé sans solde pour une période n'excédant pas quatre (4) semaines. Au terme de cette période, l'employée qui ne s'est pas présentée au travail est présumée avoir démissionné.

Au retour du congé de maternité, l'employée reprend son poste, ou le cas échéant, un poste obtenu à sa demande durant son congé conformément aux dispositions de la convention collective. Dans l'éventualité où le poste aurait été aboli, l'employée a droit aux avantages dont elle aurait bénéficié si elle avait été au travail.

L'employée peut demander d'être affectée provisoirement à un autre poste, vacant ou temporairement dépourvu de titulaire, de la même classification ou, si elle y consent et sous réserve des dispositions de la convention collective, d'une autre classification, dans les cas suivants:

1. a) elle est enceinte et ses conditions de travail comportent des risques de maladie infectieuse ou des dangers physiques pour elle ou l'enfant à naître;
2. b) ses conditions de travail comportent des dangers pour l'enfant qu'elle allaite;
3. c) elle travaille régulièrement sur un écran d’ordinateur.

L'employée doit présenter dans les meilleurs délais un certificat médical à cet effet.

L'employée ainsi affectée temporairement à un autre poste conserve les droits et privilèges rattachés à son poste régulier.

Si l'affectation n'est pas effectuée immédiatement, l'employée a droit à un congé spécial qui débute immédiatement. À moins qu'une affectation provisoire ne survienne par après et y mette fin, le congé spécial se termine, pour l'employée enceinte, à la date de son accouchement et pour l'employée qui allaite à la fin de la période de l'allaitement.

Durant le congé spécial prévu par la présente clause, l'employée est régie, quant à son indemnité, par les dispositions de la Loi sur la santé et la sécurité au travail relatives au retrait préventif de la travailleuse enceinte ou de la travailleuse qui allaite.

L'employée a également droit à un congé spécial dans les cas suivants:

1. lorsqu'une complication de grossesse ou un danger d'interruption de grossesse exige un arrêt de travail pour une période dont la durée est prescrite par un certificat médical; ce congé spécial ne peut toutefois se prolonger au-delà du début de la quatrième semaine précédant la date prévue d'accouchement, moment où le congé de maternité entre en vigueur;
2. sur présentation d'un certificat médical qui en prescrit la durée, lorsque survient une interruption de grossesse naturelle ou provoquée avant le début de la vingtième semaine précédant la date prévue d'accouchement;
3. pour les visites reliées à la grossesse effectuées chez un professionnel de la santé et attestées par un certificat médical ou un rapport écrit signé par une sage-femme.

Durant les congés spéciaux octroyés en vertu de la présente section, l'employée bénéficie des avantages prévus par la clause 19:13, en autant qu'elle y ait normalement droit, et par la clause 19:17 de la section II. L'employée visée à la clause 19:19 peut également se prévaloir des bénéfices du régime de congés de maladie ou d'assurance-salaire.

Dans le cas de visites visées au sous-alinéa c) de la clause 19:19, l’employée bénéficie d'un congé spécial avec solde jusqu'à concurrence d'un maximum de quatre (4) jours. Ces congés spéciaux peuvent être pris par demi-journée. Cependant dans le cas du sous-alinéa c), l’employée doit d'abord avoir épuisé les quatre (4) jours prévus ci-dessus avant de bénéficier du régime des congés de maladie et d'assurance-salaire.

Un employé peut s’absenter du travail pour un congé payé maximal de cinq (5) jours ouvrables par enfant à l’occasion de la naissance de son enfant, de l’adoption d’un enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la vingtième semaine de grossesse.

Ce congé peut être fractionné en journées à la demande de l’employé. Il ne peut être pris après l’expiration des quinze (15) jours qui suivent l’arrivée de l’enfant à la résidence de son père ou de sa mère ou, le cas échéant, l’interruption de grossesse.

L’employé doit aviser l’employeur de son absence le plus tôt possible.

L’employé a droit à un congé de paternité d’au plus cinq (5) semaines continues, c’est à la discrétion du gestionnaire d’accorder un congé fractionné, sans salaire, à l’occasion de la naissance de son enfant. Le congé de paternité débute au plus tôt la semaine de la naissance de l’enfant et se termine au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la naissance.

L'employé qui adopte légalement un enfant, autre qu'un enfant de son conjoint, à droit à un congé payé d'une durée maximale de dix (10) semaines consécutives pourvu que son conjoint, lui-même employé de la SAQ, n'en bénéficie pas également. Ce congé doit se situer après l'ordonnance de placement de l'enfant conformément au régime d'adoption ou à un autre moment convenu avec l'employeur.

L'employé qui adopte légalement un enfant et qui ne bénéficie pas du congé pour adoption de dix (10) semaines, a droit à un congé d'une durée maximale de cinq (5) journées. Les deux (2) premières journées d’absences sont rémunérées si le salarié justifie de soixante (60) jours de service continu.

Pour chaque semaine du congé prévu à la clause 19:21, l'employé reçoit une indemnité égale à son traitement hebdomadaire de base, versée à intervalle de deux (2) semaines, ou à intervalle d’une (1) semaines si le régime de paiement des salaires applicable est à la semaine.

Le traitement hebdomadaire de base de l'employé ou de l'employé à temps partiel est établi selon les dispositions de l’article 19:10 *3.

L'employé bénéficie, en vue de l'adoption d'un enfant autre qu'un enfant de son conjoint, d'un congé sans traitement d'une durée maximale de dix (10) semaines à compter de la prise en charge effective de cet enfant.

S'il en résulte une adoption, l’employé ou l’employée peut convertir ce congé sans solde en un congé avec solde s'il ne s'est pas prévalu du congé avec solde prévu à la clause 19:21.

L'employé qui se déplace hors du Québec en vue d'une adoption obtient à cette fin, sur demande écrite adressée à l'employeur, si possible deux (2) semaines à l'avance, un congé sans traitement pour le temps nécessaire au déplacement. S'il en résulte une prise en charge effective de l'enfant, la durée maximale de ce congé sans traitement est de dix (10) semaines, conformément à l'alinéa qui précède.

Le congé pour adoption prévu à la clause 19.21 peut prendre effet à la date du début du congé sans traitement en vue d'une adoption, si la durée de ce dernier est de dix (10) semaines et si l'employé en décide ainsi après l'ordonnance de placement.

Durant le congé sans traitement en vue d’une adoption, l’employé bénéficie des mêmes avantages que ceux rattachés aux congés sans traitement prévus à l’article 30 de la présente convention.

Lorsque le congé pour adoption prend effet, à la date du début du congé sans traitement ou congé partiel sans traitement, l'employé bénéficie exclusivement des avantages prévus pour le congé pour adoption.

Un congé sans traitement ou partiel sans traitement d’une durée maximale de deux (2) ans est accordé à l’employé selon les modalités suivantes :

• Le congé sans traitement ou partiel sans traitement doit se prendre à l’intérieur de deux (2) ans qui suit la fin de congé de maternité, du congé de paternité ou du congé pour adoption;
• Le congé ne doit pas nécessairement être pris immédiatement après la fin du congé de maternité, du congé de paternité ou du congé pour adoption;
• Un seul permis d’absence est autorisé à l’employé et ce congé doit être continu.

L'employé qui ne se prévaut pas de son congé sans traitement ou partiel sans traitement peut, pour la portion du congé dont son conjoint ne s'est pas prévalu, bénéficier à son choix d'un congé sans traitement ou partiel sans traitement en suivant les formalités et conditions prévues.

Au cours du congé sans traitement ou du congé partiel sans traitement, l'employé accumule son ancienneté, conserve son expérience et peut continuer à participer aux régimes d'assurances et de retraite qui lui sont applicables en en faisant la demande au début du congé et en versant sa quote-part des cotisations (art. 81.15 L.N.T.).

L'employé peut prendre sa période de vacances annuelles reportées immédiatement avant son congé sans traitement ou partiel sans traitement pourvu qu'il n'y ait pas de discontinuité avec son congé de paternité, son congé de maternité ou son congé pour adoption, selon le cas.

Au retour de ce congé sans traitement ou partiel sans traitement, l'employé retourne dans son poste ou celui qu'il ou elle a obtenu pendant son congé. Si pendant son absence le poste est aboli, l'employé exerce alors ses droits conformément aux dispositions de la présente convention collective.

Les congés visés à la clause 19:21, au premier alinéa de la clause 19:24 et au premier alinéa de la clause 19:26 sont accordés à la suite d'une demande écrite, présentée au moins trois (3) semaines à l'avance.

Dans le cas du congé sans traitement la demande doit préciser la date du retour au travail.

L'employeur doit faire parvenir à l'employé au cours de la quatrième semaine précédant l'expiration du congé pour adoption de dix (10) semaines, un avis indiquant la date prévue de l'expiration dudit congé.

L'employé à qui l'employeur a fait parvenir l'avis ci-dessus doit se présenter au travail à l'expiration de son congé pour adoption, à moins que celui-ci ne soit prolongé de la manière prévue par la clause 19:26.

L'employé qui ne se conforme pas à l'alinéa précédent est réputé en congé sans solde pour une période n'excédant pas quatre (4) semaines. Aux termes de cette période, l'employé qui ne s'est pas présenté au travail est présumé avoir démissionné.

L'employé à qui l'employeur fait parvenir quatre (4) semaines à l'avance un avis indiquant la date d'expiration du congé sans traitement ou partiel sans traitement doit donner un préavis de son retour au moins deux (2) semaines avant l'expiration dudit congé. À défaut de quoi, il est considéré comme ayant démissionné.

L'employé qui veut mettre fin à son congé sans traitement ou partiel sans traitement avant la date prévue doit donner un préavis écrit de son intention au moins trente (30) jours avant son retour.

L'employé qui prend un congé pour adoption prévu par la clause 19:22 de la présente section bénéficie des avantages prévus par la clause 19:13, en autant qu'il y ait normalement droit, et par la clause 19:17, de la section II.